Gruppo Multinazionale dell’hotellerie – Lombardia

1) Nome e ragione sociale dell’impresa: Gruppo Multinazionale dell’hotellerie

2) Ubicazione dell’impresa: Sede dell’Office Italia – Milano

3) Settore di attività: Turismo/hotellerie

4) Tipologia di servizi e/o prodotti: Ospitalità e ristorazione

5) Numero totale di collaboratori: 1260

6) Numero totale di collaboratori immigrati: 161

7) Numero totale di tirocinanti immigrati: 0

8) Numero di eventuali collaboratori rifugiati e/o richiedenti asilo: 2

9) Numero di eventuali tirocinanti rifugiati e/o richiedenti asilo: 6

10) Applicazione di dispositivi/iniziative istituzionali a favore dell’integrazione lavorativa e dello sviluppo professionale dei migranti:

NO

11) Inquadramento delle pratiche di inclusione e valorizzazione lavorative dei migranti in modelli di business e/o strategie competitive socialmente responsabili:

SI

Anche se, sul tema della CRS, l’azienda fa molto di più di ciò che comunica, e non sempre dà visibilità a ciò che fa, adottando un basso profilo dal punto di vista mediatico.

In ambito CRS, ogni business unit è autonoma, a livello country, di realizzare le linee guida dell’headquarter. Sono tre le linee guida sul tema CRS e diversity:

1. Hotels with a heart: mettere a disposizione camere e spazi, gratuiti o a tariffe particolari, a ONG internazionali. Ad esempio l’azienda è partner di “Make a Wish” che aiuta i bambini con patologie rare a realizzare i propri desideri; di “Debra”, l’associazione che si impegna a favore dei bambini farfalla. In tali casi non si tratta di una semplice accoglienza, ma dal team che si occupa dell’accoglienza di persone con esigenze speciali viene svolta una particolare attività di formazione, per far sì che le stesse persone si sentano e vivano un’esperienza speciale. Altre volte, con ONG con cui l’azienda ha collaborazioni o partnership di lunga durata, il gruppo si impegna anche in azioni di fundraising. Anche se il fundraising è una modalità di CRS meno diffusa.
2. Volontariato d’impresa (raccolta regali, fondi etc…): prevede di mettere a disposizione le competenze aziendali per aiutare il prossimo. Questa linea guida si attua ad esempio tramite progetti quali la raccolta giochi a Natale, o la stessa raccolta fondi, da devolvere a determinate associazioni. In passato tale linea guida si è realizzata anche con la formazione di operatori del turismo in paesi in via di sviluppo: ad esempio sono state formate alcune persone di Haiti perché potessero aprire un ristorante; oppure un collaboratore è andato qualche anno fa in Etiopia per partecipare ad attività di formazione del personale locale.
3. Training programs: mettere a disposizione competenze per formare persone con specifiche necessità (ad esempio programma di formazione sviluppato ad Haiti e in Etiopia). In questo cluster rientrano anche eventuali affiancamenti con persone migranti, che quindi necessitano di particolari attenzioni nell’affiancamento per favorire i processi di “inclusion”. Ad esempio alcuni collaboratori con background migratori hanno esigenze culturali particolari, e il supervisor deve prendersi a cuore tali esigenze e dedicare attenzione e tempo maggiore. Oppure, in questo momento la catena alberghiera prevede di attivare corsi di formazione ad hoc per il personale con background migratorio appena inserito nei reparti F&B o Maintenence. Promuovere la diversità è per l’azienda una linea guida trasversale, e implica il mettere in atto delle azioni per supportarla.

12) Sviluppo di iniziative in cooperazione con altri soggetti, e/o partecipazione a reti strutturate di collaborazione, per l’integrazione lavorativa e lo sviluppo professionale dei migranti:

SI

• Cooperativa Sociale Farsi Prossimo
• Studio Legale

13) Azioni/iniziative fondamentali di diversity management a favore dei migranti: (sintesi della pratica o delle pratiche rilevanti, includendo eventuali indicazioni riferite ai punti 10, 11 e 12; orientativamente 10-15 righe per pratica a seconda del numero di azioni considerate per ogni “caso”)

Tramite una segnalazione interna, l’HR del gruppo è stata contattata da una Società di Consulenza Legale che si era impegnata a creare un network di imprese, con cui sviluppare un progetto di CSR sul progetto di inclusione dei migranti e richiedenti asilo promosso dalla Cooperativa Farsi Prossimo.

Farsi Prossimo ha proposto alla catena alberghiera l’inserimento di tirocinanti con caratteristiche di richiedenti asilo, rifugiati o beneficiari di protezione internazionale, a seguito di una proposta di CV e candidature.

L’azienda dell’hotellerie ha fornito una serie di profili in cui sarebbe stato possibile inserire tirocinanti, ad esempio nei settori cucina, sala, reception, etc. La divisione HR Italia ha trasmesso i profili e i CV ricevuti da Farsi Prossimo ai direttori d’hotel a livello Italia, e a loro è stata lasciata autonomia, in considerazione di sensibilità personali e possibilità di far fronte ad impegni di gestione, di portare avanti gli inserimenti di tirocinanti con caratteristiche di richiedenti asilo, rifugiati o beneficiari di protezione internazionale. Non si è insistito verso i direttori, ma si è lasciata possibilità di scegliere.

A partire da settembre 2018, l’azienda si è impegnata attraverso l’attivazione di tirocini extra-curricolari della durata di 6 mesi e l’elargizione dei pagamenti dei tirocini sin dai primi inserimenti. I primi mesi sono necessari come mesi di prova, per verificare anzitutto se i tirocinanti superano un periodo di inserimento e di adattamento al contesto socio-culturale aziendale. A seconda dei contesti e delle esigenze particolari dei tirocinanti ci sono stati adattamenti reciproci rispetto ai turni, alla durata del progetto di tirocinio, etc.

Nei prossimi mesi, in collaborazione con l’associazione Valueable, l’azienda sta valutando di sviluppare percorsi di accoglienza e di inserimento in stage anche verso soggetti  con sindrome di down.

14) Eventuali impatti già riscontrabili:

• A partire da settembre 2018 sono stati attivati alcuni tirocini che hanno coinvolto persone beneficiarie dello status di rifugiati, richiedenti asilo e beneficiari di protezione internazionale a Milano, Firenze, Ravenna, ad esempio in mansioni quali portiere notturno, manutentore, etc.
• Alcuni tirocini sono stati estesi, altri verranno nuovamente attivati
• 2 inserimenti/assunzioni (1 in manutenzione, 1 in reception)
• 2 tirocini non sono stati portati a termine in quanto le persone selezionate hanno poi preferito altri tipi di percorsi di inserimento
• Miglioramento del clima interno tra i collaboratori del team dove sono stati inseriti tirocinanti in stato di rifugiato, richiedente asilo o beneficiari di protezione internazionale. Il processo di inclusion ha favorito una percezione positiva dell’azienda e della collaborazione tra pari: i colleghi dei tirocinanti inseriti hanno mostrato empatia, collaborazione, solidarietà, etc. verso persone a cui si è data la possibilità di restituirsi una vita. L’aiutare ha avuto effetti interni positivi.
• Valorizzazione della storia, della cultura, dei percorsi di scolarizzazione delle persone inserite: Ad esempio ad un ex-responsabile di cantiere è stato offerto un ruolo di manutentore, a persone con conoscenze linguistiche posizioni in reception…
• Persone con un bisogno di integrazione e di un lavoro mostrano maggiore motivazione al lavoro e maggiore disponibilità a mettersi in gioco
• L’azienda ha iniziato ad attivare percorsi di formazione mirati per persone con background migratorio, o per chi gestisce personale che si caratterizza per un diverso background culturale.
• L’azienda ha consolidato un lavoro in rete o in partnership con l’ONG “Farsi Prossimo” su progetti di CSR.